К оглавлению

(Окончание. Начало в N 31.)

Теперь о проблеме отбора персонала. Фирмы, которые "любят" давать объявления по вакансиям в газетах и по телевидению, как правило, даже не могут четко определить требования по своим вакансиям. А ведь, помимо того, еще и человек так устроен, что не воспринимает объективно всю полученную информацию. В США, например, подсчитали, что на одно объявление по работе откликаются в среднем до 500 кандидатов. Наши исследования показали цифру в 100 человек. Причем требования в тексте обычно сформулированы так, что у всех ста появляется надежда получить эту работу. А нужен ведь - один. После отказа отстальным компания потенциально получает в обществе 99 врагов, которым она разрушила надежду и отказала в работе.

С другой стороны, нет никаких гарантий, что среди даже этих ста человек окажется тот, кто будет соответствовать данной вакансии. Людям свойственно переоценивать свои возможности.

С. Щ. Мы провели исследования дав задание кандидатам оценить свои профессиональные возможности по 10-балльной шкале. Большинство из них отметили свой потенциал грузинской цифрой семь-восемь. Для специалиста это значит, что человек, как минимум, работал в транснациональной компании и находится на тринадцатом уровне иерархии, но имеет какие-то мелкие недостатки. Просто самозавышение, но из-за него в фирму идут совершенно не те люди.

Кроме того, рынок труда можно представить себе в виде пирамиды, в вершине которой вращается около 15 % активных безработных. Они находятся в поиске, и именно из их числа происходит большинство кандидатов, которые откликаются на объявления и ходят по кадровым агентствам. Высококлассные профессионалы, которые или в общем довольны своей работой, или не очень довольны, но пока не думают о переменах, - находятся в глубине пирамиды и для чтения вакансий у них, как правило, не хватает времени.

Вот на таких профессионалов зачастую и выходят "охотники за головами" и делают им заманчивые предложения. Таких специалистов рекрутинговые агентства "по крупицам" собирают в свои банки данных и ждут возможности предложить их своему заказчику. Если нужно - ждут годами.

Ну а сама компания при наличии выверенной стратегии, в том числе и в работе с кадрами - может строить ее с помощью собственных менеджеров по работе с персоналом, используя хорошие связи с рекрутинговыми агентствами и даже собственные банки данных. Это уже показывает сегодняшний опыт. Время средневековых "родственных" династий в фирмах как и время сотрудников "по знакомству" у нас постепенно проходит. Потому что выше всего начинает цениться истинный профессионализм, без которого теперь даже в наших условиях тяжело добиться успеха.

Подготовил Е. СТЕБЛИВСКИЙ
по материалам компании "Респект".

К оглавлению	Вверх	Подшивка